Veri Ne Diyor? Uçurumun Derinliği Bizi Neden İlgilendiriyor?

Perceptyx ve The Predictive Index (PI) tarafından yayımlanan raporlar, liderler ve bireysel katkı sağlayan çalışanlar (individual contributors) arasındaki YZ algısı ve kullanımı konusunda kaygı verici bir uçurumu ortaya koyuyor ve bu veriler bizim için birer alarm niteliğinde:

• Kullanım Farkı, Güvensizliği Besliyor: Yöneticilerin %68'i ve üst düzey yöneticilerin %82'si YZ araçlarını kullandığını söylerken, bireysel katkı sağlayan çalışanlarda bu oran sadece %35'te kalıyor. Bu, YZ'nin "günlük işinize dokunma" aşamasında büyük bir eşitsizlik olduğunu gösteriyor. Bu eşitsizlik, çalışanların YZ'nin getireceği değişimde söz sahibi olmadıklarını düşünmelerine yol açıyor.

• Şeffaflık Endişesi Organizasyonel Kültür Testi: Bireysel katkı sağlayanların yarısından daha azı, kuruluşlarının YZ kullanımı konusunda şeffaf olduğunu düşünüyor. En önemlisi, YZ destekli kararların adil olduğu konusunda da güven eksikliği var. Unutmayalım ki, bu çalışanlar "günlük uygulamanın en yakınında" olanlar ve bu güvensizlik, kurumsal kültürü derinden sarsma riski taşıyor. Bu, yalnızca YZ'nin benimsenmesiyle ilgili değil, temel organizasyonel kültür ve güven ile ilgili bir sınavdır. Perceptyx'ten bir uzmanın dediği gibi: "Bu, sadece bir verimlilik hikayesi değil, bir stres testi."

• Eğitim İhtiyacı Algısı Farklılığı: Yöneticilerin %84-90'ı YZ nedeniyle yeni becerilere ihtiyaç duyduklarını belirtirken, bireysel katkı sağlayanlarda bu oran %67'dir. Bu, kimin ne kadar yetkinlik geliştirmeye (upskilling) ihtiyacı olduğuna dair farklı bir algıyı işaret ediyor olabilir. PI raporu ise, beyaz yakalı çalışanların 68'inin iş güvencesi veya terfiden bile daha fazla eğitim talep ettiğini gösteriyor. Çalışanlar, teknolojiyi kucaklamaya hazır, ancak liderliğin onlara doğru araçları ve eğitimi sağlayıp sağlamayacağından emin değiller.

İK'nın En Önemli Meydan Okuması: YZ'de Adillik ve Etik Kullanım

Belki de İK profesyonelleri için en acil alarm zili çaldıran veri, PI raporunda yer alıyor: Çalışanların 10'da 7'si, İK'nın YZ'yi adil bir şekilde benimseme yeteneğini sorguluyor.

Bu, tüm Modern İK yaklaşımları için kritik bir sorundur. Bizim temel görevimiz, adil, şeffaf ve destekleyici bir çalışma ortamı sağlamaktır. Eğer çalışanlar, YZ karar alma süreçlerinin (işe alım, performans değerlendirme, terfi vb.) adil bir şekilde yönetileceği konusunda İK'ya güvenmiyorsa, bu, yıllardır inşa etmeye çalıştığımız tüm ilişkilerin temelini zedeleyebilir.

Bu güvensizlik, sadece YZ teknolojisinin kendisinden kaynaklanmıyor; aynı zamanda sıkı iş piyasası, ekonomik belirsizlik ve yıllardır süregelen gerginleşmiş işveren-çalışan ilişkisinin birikimiyle de besleniyor. İK olarak bizler, bu boşlukları doldurmak için devreye girmeli, doğru bilgiyi sağlamalı ve liderlerle çalışanlar arasında güvenilir bir aracı olmalıyız.

Liderlik İçin Aksiyon Çağrısı: Dinleme, Destekleme ve İlham Verme

Veriler açık: Çalışanlar YZ konusunda büyük ölçüde iyimser %67'si şirket kültürünü güçlendirebileceğini düşünüyor), ancak liderliğin "oldukları yerde onlarla buluşmasını" bekliyorlar. İşte bu boşluğu kapatmak için, genius bir İK stratejisi ile atılması gereken, liderliği destekleyen adımlar:

1. Şeffaflık ve Katılımı Kurumsallaştırın (Modern İK'nın Kalbi)

Çalışanlar, YZ benimseme süreçlerini şekillendiren girdilerinin dinlenmediğini düşünüyor. Liderler, YZ araçlarının neden, nasıl ve ne zaman kullanılacağına dair kararları açık ve şeffaf bir şekilde iletmelidir. YZ'nin iş akışlarına entegrasyonu, sadece üst yönetim odalarında değil, çalışan katılımı (employee engagement) toplantılarında ve birebir görüşmelerde de tartışılmalıdır. Unutmayın, bu, otomasyon sürecinin insani yönünü korumaktır. Liderlerin, YZ'ye direnç gösteren (Kyndryl raporunun da belirttiği gibi) çalışanları anlaması için dinlemesi şarttır.

2. YZ Okuryazarlığını Herkes İçin Önceliklendirin

Eğitim talebi yüksek. Liderlik, bireysel katkı sağlayanların YZ araçlarını etkin bir şekilde kullanabilmesi için yeterli onboarding ve sürekli eğitim sağlamalıdır. Beceriksizlik hissi, yalnızlığı (Moo raporunun işaret ettiği gibi) ve direnci artırabilir. Eğitim programları sadece yöneticilere değil, sahadaki tüm çalışanlara hitap etmeli, onlara bu yeni araçların işlerini kolaylaştıracağını göstermelidir. Yeni becerilere duyulan bu ihtiyacı karşılamak, şirketlerin nitelikli çalışan eksikliğini (Kyndryl raporuna göre) gidermesinin de tek yoludur.

3. İK Olarak Adalet ve Güveni Sağlayın: Bizim Sorumluluğumuz

İK, YZ'nin adil kullanımı için politikalara liderlik etmelidir. YZ destekli kararların denetlenebilir, açıklanabilir ve önyargısız olmasını sağlamak zorundayız. Çalışanların YZ'yi adil bulma konusundaki düşük güvenini ele almak için açık iletişim kanalları ve şikayet mekanizmaları oluşturun. Bu sayede, YZ'nin İK süreçlerindeki güvenirliğini sağlayabiliriz.